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新人教育がうまい人の特徴と、そのコツとは?

「人に任せるスキル」って知っていますか?
自分一人で頑張っても時間や体力に限界があるので、「人に任せるスキル」というのが大切という風に言われています。

でも「みんな忙しいのに、頼るのは申し訳ない…。」と思うことってありますよね。
この考え方が癖になっていると、自分に部下ができた時に部下を育てることができなくなってしまいます。
「この仕事を部下に任せると、押し付けられた!と思われるんじゃないか…?」など。

意外にも、中堅的な位置にいる方でも、「部下をどうやって教育したらいいかわからない…」という悩みを持っている方は多くいます。

というのも、上の立場にいる方は能力が高いから上にいるので、他人に任せて出世したというよりも、自分で頑張って出世したという人の方が多いからです。

会社にもよりますが、組織にいる限り「人を育てる」というタイミングは必ずやってきます。

今回の記事では「部下を育てるスキル」といテーマでご紹介していきます。
・人に任せるのが苦手
・人に頼るのが苦手
・人に強く言えない
というような方はぜひ読んでください。

信頼関係ができてない人の話は聞かない

The Rejected One. Concept drawn with marker on transparent wipe board.「部下を育てる方法」というような書籍が世の中には多く出回っていますが、まず大前提として、部下が自分の話を真面目に聞いてくれるような人間関係が築けているか?というのが非常に重要になってきます。

心理学では『ラ・ポール(信頼関係)』と言われているのですが、このラポールがどの程度築けているかによって相手が話を聞いてくれる割合が変わってきます。

例えば自分が好きな芸能人を思い浮かべてください。
自分が好きな芸能人の話だったらちょっと無理があるような話でも「この人がいうんだから、確かにそうかもしれない」と思いますよね。

自分が好きな芸能人が、犯罪ではないものの、世間的にモラルに欠けた発言をした場合、ファンではない人たちは叩きますが、ファンは「〇〇さんのいうことも一理ある!」と用語するでしょう。

これは信頼関係が築けているからこそ「この人のいうことを信じたい」という思考回路になっているのです。

逆に全くラポールが築けていない人の話は全く聞きません。

極端な例をあげると、一度不倫事件などを起こした芸能人が復帰してテレビ番組に出て、何かの事件で正論を言った時にネット上では「不倫したやつが偉そうに!」というように炎上することがありますよね。

不倫事件とは全く関係ないことなのに、人は無理矢理に関連付けて「信頼できない人の言うことは、全部間違っている」という”信頼できない”という色眼鏡で見てしまうのです。

まずは自分が背中を見せる

superhero businessman looking at city skyline at sunset. the concept of success, leadership and victory in business.ではどうやってラポールを築くのか?ということになってきますが、「人を教える」という時に多くの人は「自分は先輩だから」や「上司だから」という理由で後輩に指示を与えてしまいがちです。

「いやいや、それは当たり前でしょ」という意見もあると思いますし、実際に上の立場に立つ人は後輩に指示をしなければいけないタイミングというのは必ず訪れます。

しかし、まず先にやるべきことは『指示を出す』ではなく、『自分が背中を見せる』ということです。
つまり「どう言えば後輩はうまく動いてくれるんだろうか?」ではなく、まずは後輩が「流石にこの人の話ならいうことを聞かざるおえないな。」と思ってくれることが大切です。

例えば、自分の会社の社長が、毎日朝一番に出社してトイレ掃除をしていたらどうでしょうか?
「いやいや、社長!トイレ掃除くらい自分に任せてください!」と言いたくなるでしょう。

逆に偉そうに椅子に座って「下っ端がトイレ掃除するのが当たり前だろ!お前がやれ!」というような態度を取られたらどうでしょうか。嫌な気分になるはずです。

まずは多少努力が必要かもしれませんが、部下から信頼があり助けたくなるような上司というのは間違いなく努力している方です。まずは自分が背中を見せることから始めましょう。

指示する目的をハッキリさせる

One arrow of many hitting the center of the target次に行うことは『指示する目的をハッキリさせる』ということです。

どういうことか?というと、人に指示をする時に考えてしまうのは「この仕事を後輩に押し付けると、相手も困るかな…」という考えです。

私自身、初めて後輩を持った時には自分がやっている仕事を任せることができず「これを任せると、必然的自分が楽になって、後輩の負担が増えるな…」と思っていたので任せることができませんでした。

つまり、自分だけ得する感じがしてなんか申し訳なかったのです。

しかし、組織にいるのではこういう考え方ではダメなのです。
なぜか?というと、私の例を話すと、私が後輩に仕事を任せないことで、後輩は他の先輩から「ええ!?こんな仕事もできないの?君の上司は何も教えてくれなかったの!?」と叱られてしまったのです。

その時私は「ああ、結局私は自分のことしか考えてなかったんだ…」とかなりショックを受けました。

イメージで例えるなら、親が子供の箸の持ち方、食事の作法を教えない感じです。
その時には子供は自由に食事をボロボロこぼしながら楽しそうに食事をしているかもしれませんが、世間にでると「うわ…あの人食べ方汚い…」と思われてしまうのです。

つまり、指示を出す時にベクトルが自分に向いていると、自分のメリットしか考え付かなくなるのでオススメできません。

じゃあどういうベクトルで考えればいいのか?というとズバリ『これを任せることで長期的に相手にどんなメリットがあるか?』です。

会社という組織にいる限り、新しいことは必ず覚えることが必須になってきます。
なので、どんなに先延ばしにしても、結局は成長を求められるタイミングはやってくるんですね。

言い方を変えれば、仕事を早めに覚えておけば会社の中では楽になっていくのです。
自分にベクトルが向いていると「任せると自分が楽になって、相手(後輩)の負担が多くなる…」という罪悪感ですが、相手(後輩)にベクトルが向いていると「この仕事を覚えてくれれば、将来的に後輩が楽になる」という方向性になります。

例えば「今私は忙しいから、この仕事やってくれない…?」という自分目線のメリットを考えた罪悪感で頼むよりも、「将来的に後輩ができた時に教えられるし、できるようになった方が仕事がスムーズに進むから、できるようになった方がいいよ。わからなかったら助けるからこれは君(後輩)に任せるね」という風に相手目線のベクトルで言うとどうでしょうか。

絶対に後者の方が相手に伝わりますよね。

まとめ

「後輩に指示する」とか「人を育てる」、「仕事を任せる」という場合、目的が「自分が楽になるため」という自分だけのメリットにフォーカスしていると言いづらくなるし、その雰囲気は相手に伝わってしまいます。

かと言って自分で全部背負いこんでしまうのもダメです。
人を育てるのは、『全体のメリットのため』です。

もっと先のビジョンを見据えるなら「この先の後輩を育てられる後輩を育てる」というイメージで後輩と接すれば、会社や部署全体がスムーズに回り始めるでしょう。


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