仕事にも習熟し、中堅社員から係長等の組織の長へのステップアップのタイミングとなると、単に仕事が出来るだけでなく、組織を引っ張るリーダーシップや組織運営や部下育成の責任を負うようになります。
この責任を全うする為のスキルは、野球チーム等でよく言われる様に、良き選手が必ずしも良き監督・コーチになれるとは限らないのと同様に、新たに身に着ける必要があるのです。
以下の項で、こうした小なりと言えども組織の長となる際に身に着けるべきリーダーシップ、組織運営、部下育成に関するスキルについて個別に説明したいと思います。
コーチングスタイルのリーダーシップ
リーダーシップを発揮する方法としては、昔は組織の長としての権威を持って、指示し叱咤激励する事で発揮するスタイルが多かったものです。
しかし近年では、こうした職人を育成するようなリーダーシップでは若い人がついて来る事はありません。また部下に最大限の仕事をしてもらう為には、このリーダーシップでは効率も悪いのです。
部下の能力には大きなバラツキがあり、各人の能力を十分に把握し、各人に適したアドバスと指導を行う事が重要です。この手法として、手取り足取り指導するのではなく、部下が悩んでいる点に最適なアドバイスを出し、場合によっては自分がやって見せる事で理解をさせる等の、各部下に適したコーチングで部下を引っ張る方法を取るべきなのです。
叱責ばかりする人は、能力を自分を基準に考えており、各部下には能力差があるものだと言う事を認識していないのです。リーダーは、こうした能力差のある部下全員に頑張ってもらう様に指導し、組織として最大の成果を挙げるようなリーダーシップを発揮すべきなのです。
組織運営の考え方
小なりと言えども○長と名がつけば、組織を任されるもので、その組織運営を適切に行い、組織として最大の成果を挙げる事が求められます。
部下の日常の指導に対しては、前項で記載したコーチングのスタイルで接するべきですが、それとは別に組織運営には必要なポイントがあります。
それは、会社の事業方針から自分の組織に落とし込み、組織としての目標を部下に明示する事です。
成果の数値目標であったり、仕事への取り組み姿勢であったり、会社の大方針を自分の組織の役割に落とし込み、それを部下に分かりやすい方針として掲げる事が重要です。
その上で、毎月ミーティング等でその進捗や反省や今後の具体施策等を部下と議論し、共有化する事が大切です。進捗に対するリカバリー施策は自分なりに持っていても、あえてミーティングで部下と議論し、最終的に自分のリカバリー施策を納得させるステップを踏むのがポイントです。
こうする事で、押し付けられたものではなく、各部下に参画意識を持ってもらう事ができるからです。
部下育成の方法
日常のコーチングによる指導・リーダーシップの発揮も、部下育成のOJTの1つと言えるものですが、部下育成には、それ以上に計画的・意識的な手法を用いる事が重要です。
その方法の1つとして、部下に対して毎年スキルアップ計画を立案させ、それを面談を通じて修正させ、共有化する方法があります。
これは自部署の仕事の大項目・小項目をリストアップし、各人に各項目に対する自己評価と、そのスキルを今年はどこまでアップさせるかを自己宣言させるのです。面談で、その目標の修正を行い、修正した目標を部下と上司間で共有化するのです。
上司として、共有化したスキルアップ目標を基に、部下に適時難しい仕事に挑戦させ、それをコーチングで指導して計画的にスキルアップを助ける等に活用します。またスキルアップ計画には、自己啓発や外部研修等の具体的な施策もリストアップさせ、その実行のサポートをし、見守ってやる事も必要です。
こうして上司・部下が意識して行ったスキルアップの結果を、次年度の計画立案時に反省し、新たな計画に繋ぐと言うサイクルを回し、継続して育成していく事が極めて重要なのです。
組織の成果を最大に発揮するためには、部下に最大の働きをしてもらう事が大切で、そのためには部下の能力向上が何より重要なのです。そのために、部下育成は長たる者の最大の責務でもあるのです。
組織の長に必要なリーダーシップ、組織運営、部下育成のスキル
中堅社員としてバリバリと仕事をこなし、認められて係長や課長と言った組織の長に抜擢される時には、新たなスキルを身に着ける事が必要です。
組織の成果は、組織の長のリーダーシップや組織運営や部下育成のスキルの有無によって、大きく違って来るものです。
今までは自分の能力を高め、それを最大限に発揮する努力をすれば良かったものが、部下に能力を高めて最大限の働きをしてもらい、それをまとめあげて組織運営する事が求められるのです。
こうした新たなスキルの必要性を認識し、プロとしての組織の長を目指して欲しいものです。