もうすぐ多くの会社では新年度がスタートする時期となりました。
組織変更などで人の異動も多くなることでしょう。
もしかしたらこの記事を読んでいるあなたも、これまでの仕事の実績が認められて少人数ながらも部下を抱えリーダーになるのではないでしょうか。
もしこれまでに部下を見る経験がなければ、はじめてのリーダーというのはどう振る舞えば良いのか不安でいっぱいになることでしょう。
仮にこれまでの上司が誰からも尊敬を集め仕事が出来て、将来の幹部候補と噂になるくらいの切れ者だったり、会社の命運を掛けた大きなプロジェクトを任され成功に導けた人だったりしたら、、、自分はそんな上司のようなリーダーになることは出来るのかと不安になりますよね。
心配は要りません。
そんな上司も最初は今のあなたと同じ状態だったはず。
階段は１段飛ばしや２段飛ばしまではギリギリ行けますが、限界があるのと同じでリーダーとしてのあり方も１つずつ学んでいく必要があるのです。
そこで今日は、はじめてリーダーを任された人へ、リーダーとして必要な部下との接し方・考え方を紹介していきます。
会社やチーム内の理念・ビジョンを共有する
長い期間継続的に業績が上がっている会社や、強いチームというとどのようなイメージを持つでしょうか。
きっとそこで働く人たちがいきいきとモチベーションを高く維持して仕事に取り組んでいるような、そんなイメージを持つことと思います。
そんな会社やチームは、きっと組織内でビジョンや理念が共有出来ていることでしょう。
ビジョン共有の大事さについてはビジョナリーカンパニーという名著がありますので是非読んでいただきたいと思います。
ビジョナリーカンパニーでも取り上げられていましたが利益の追求だけが目的ではなく「我々は何者で、何のために存在し、社会に何をもたらすのか？」というシンプルな問いかけに、部下が即座に答えられるよう常日頃から理念やビジョンは共有していく必要があるのです。
「部下をコントロールしよう」と思わない
リーダーになると陥りやすい事として、部下から舐められないように厳しく詰問したり、逆にモチベーションをあげさせようと事あるごとに褒める事をしがちです。
上司である立場からは分からなくても、部下からはどういう意図で怒っているのかとか褒めているのか、というのは意外と見透かされているものです。
数あるノウハウ本でも、コントロールの仕方を教えている事が多いのですが、一番大事な事は部下ひとりひとりの気持ちに寄り添う姿勢が大事です。
何か仕事で行き詰まっていそうな部下を発見したら「何か困っている事ない？」と声を掛けるだけで良いのです。
そこでアドバイスを求められれば、親身になって答えれば良いのです。
「いえ、大丈夫です」と言われれば「何かあったら気軽に相談してね」と伝え見守ればいいのです。
難しいことはありません。コントロールするために褒めようとか怒ろうなどと考えるのはやめましょう。
怒りの対処方
リーダーになれば、部下の言動で怒りを覚えるシーンも必ず出てくるでしょう。
例えば、納期までに資料を提出出来なかったとか、お客様の連絡を疎かにしているとか、「何でそんなこともやっていないの？やる気あるの？」とつい強い口調で部下を責めたくなるでしょう。
そんな時は、とにかくしっかりと間を置くことを意識してください。「アンガーマネジメント」という怒りによって自分を見失わない方法でも、６秒間はとにかくやり過ごすと最悪の事態は免れると言われています。
そして間を置いた後は、「なぜそのような行動を取ったのか？」を質問し、その回答に対して納得がいかなければ、やはり「なぜそのように考えるのか？」を質問していき、自分と部下との思考のギャップを確認していくのです。
リーダーになるほど優秀なあなたにとっては有り得ない考え方でも、新人さんにとっては普通の感覚なのかも知れません。
部下からの提案に対して勇気を削ぐようなフィードバックはしない
これまでとは違い、あなたがリーダーとなった途端、部下からの相談や質問や提案が多くなることでしょう。
相談や質問に関しては、これまでの知識や経験や技術を伝えていきフォローを行っていけば良いのですが、提案に関してはどうでしょうか。
結論から言うと「勇気を削ぐような言動だけはしない」という点だけ気を付けるべきでしょう。
「本当にこんな方法でうまくいくの？」
「これってある意味賭けだよね？成功しなかったら責任取れるの？」
「ちょっと考えが浅いんじゃない？」
「どうすればいいかって？それを考えるのは君の仕事でしょ？俺に聞かれても知らないよ。」
こんな回答を上司からされたら部下はどう感じるでしょうか？中には悔しさをバネに燃えるタイプもいるかも知れませんが、ガッカリする部下が大半ではないでしょうか。
中にはもう今後一切の提案を辞めてしまう部下も出てくるかも知れません。
もうお分かりのだと思いますが、そうなってしまうのは部下の能力が低いからではなくリーダーの言動により、勇気を削いでしまった事が原因なのです。
「部下が育たない」と嘆くことがあれば一度自分の言動を見つめ直しましょう。
最後に
今日ははじめてリーダーになる人向けにまとめてみましたがいかがでしたでしょうか。
部下だった立場の頃は「自分がリーダーだったらこうするのに」と思うようなポイントもあったかも知れませんが、それこそが重要なポイントです。
どうしてもリーダーというと部下をグイグイ引っ張り、時には独断で物事を遂行していくような強引なタイプを想像しがちですが、有能なリーダーほど部下に頼り謙虚に振舞うものです。
部下がいるからこそのリーダー。
部下に感謝し支えていく、そんなリーダーをまずは目指していきましょう。